Współpraca pracodawcy z przedstawicielami pracowników
09/04/2019
Obowiązek współdziałania pracodawcy z osobami reprezentującymi interesy pracowników został przewidziany w wielu przepisach prawa pracy. Oczywiście podstawową formą jego realizacji jest współpraca pracodawcy ze związkami zawodowymi, jednakże wskazać należy, iż ciąży on również na pracodawcach, u których nie funkcjonują takie organizacje związkowe. W takich wypadkach będą oni zobligowani do prowadzenia konsultacji w sprawach poszczególnych kwestii z przedstawicielami pracowników – o czym więcej w niniejszym artykule.
Ustawodawca nie sformalizował szczegółowo procedury wyboru przedstawicieli pracowników, pozostawiając to w gestii samego pracodawcy, co wynika m.in. z treści samych przepisów, np. art. 91 Kodeksu pracy – „jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy”. Dodatkowo można wskazać przykładowo na art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, w którym to zostało podkreślone, iż takich konsultacji dokonywać należy „z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów”. Przy wyborze pracowników należy zwrócić uwagę na wymóg nieingerowania w tym zakresie samego pracodawcy – musi być to więc decyzja podjęta wyłącznie przez pracowników, co jest szczególnie podkreślane zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie. W gestii samego pracodawcy pozostaje natomiast możliwość określenia kwestii formalnych takich wyborów – może on ustalić m.in. ich tryb, termin przeprowadzenia, czy też ilość osób mających być przedstawicielami załogi.
W związku z pozostawieniem przez ustawodawcę dużej swobody pracodawcy w zakresie kształtowania zasad wyborów przedstawicieli pracowników, można przyjąć możliwość powołania takiej reprezentacji nie tylko do jednej konkretnej sprawy, ale także na przyszłość – z zastrzeżeniem jednak wyłączenia konsultacji, których specyficzny charakter na to nie pozwala (np. w zakresie zwolnień grupowych). Należy jednak pamiętać, iż pracownicy w trakcie wyborów winni być świadomi tego, w zakresie jakich konkretnych konsultacji upoważniają określone osoby do reprezentowania ich interesów.
Sytuacjami, w których przepisy prawa pracy wymagać będą podejmowania takich konsultacji, są w szczególności:
1) art. 91 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej k.p.) – przewidujący porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jednakże – jak przewiduje przepis – w wypadkach kiedy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy;
2) art. 231a k.p. – przewidujący porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż te, wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w którym to również taka możliwość winna być uzasadniona sytuacją finansową pracodawcy. Takie rozwiązanie będzie dotyczyć pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy lub zatrudniających mniej niż 20 pracowników;
3) art. 676 k.p. – przewidujący porozumienie dotyczące warunków stosowania telepracy u danego pracodawcy;
4) art. 129 k.p. § 2 k.p. – dotyczący wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy maksymalnie do 12 miesięcy oraz jeśli będzie to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy;
5) art. 139 k.p. – przewidujący ustalenie zasad wprowadzenia systemu przerywanego czasu pracy;
6) art. 1401 k.p. – dotyczący ustalenia systemu ruchomego czasu pracy;
7) art. 145 k.p. – dotyczący ustalenia wykazu stanowisk, wobec których nastąpi skrócenie czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia oraz monotonnych lub w ustalonym z góry tempie;
8) art. 1517 § 4 k.p. – dotyczący ustalenia wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, przy których czas pracy w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę;
9) art. 208 § 1 pkt 4 k.p. – przewidujący poinformowanie pracowników, którzy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę na podstawie zatrudnienia przez różnych pracodawców, o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac;
10) art. 225 k.p. – dotyczący wykazu prac, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby w celu zapewnienia asekuracji;
11) art. 237 11a k.p. – przewidujący obowiązek konsultacji wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (w szczególności dotyczących przypadków wymienionych przez ustawodawcę w niniejszym przepisie);
12) art. 23712 k.p. – dotyczący powołania u pracodawców zatrudniających więcej niż 250 pracowników – komisji bezpieczeństwa i higieny pracy, w skład której wchodzić mają w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy oraz pracowników;
a także inne niż kodeks pracy ustawy, przykładowo:
13) art. 2 i art. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – dotyczące konsultacji zamiaru, a następnie porozumienia w sprawie zasad przeprowadzenia zwolnień grupowych u danego pracodawcy;
14) art. 8 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – przewidujący wprowadzenie u danego pracodawcy regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i związaną z tym konieczność ustalenia warunków korzystania z usług i świadczeń przewidzianych w takim regulaminie;
15) art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji – dotyczący ustalenia składu i zasad powoływania oraz trybu działania komisji wyborczej, która ma przeprowadzić wybory członków do rady pracowników;
16) art. 11 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych – przewidujący umowę zakładową pomiędzy pracodawcą a reprezentacją pracowników w zakresie utworzenia pracowniczego programu emerytalnego.
Należy wskazać, iż przepisy w większości nakładają na pracodawcę bezwzględny obowiązek przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielstwem pracowników – oznacza to, iż w jego interesie leży jak najlepsze ukształtowanie prawa wewnątrzzakładowego – tak, aby możliwie w jak najprostszy i najmniej wymagający sposób można było takich pracowników wyłonić. Może bowiem zdarzyć się, iż sami pracownicy nie wykażą inicjatywy i chęci współpracy w przypadku wyborów – pracodawca będzie musiał jednak umieć wskazać, iż podjął on wszelkie starania, aby do takich wyborów doszło – m.in. udostępniając pracownikom lokal, czy zwalniając ich w czasie wyborów od wykonywania pracy.
Regulacje dotyczące wyborów mogą być wprowadzone m.in. w regulaminie pracy, a także innym dokumencie wewnątrzzakładowym, takim jak np. obwieszczenie pracodawcy. Dopuszczalne jest także wprowadzenie osobnego specjalnego regulaminu wyborów, który będzie określał szczegółowo wszelkie kwestie formalne, tj. sposób zgłaszania kandydatur, forma głosowania, metoda liczenia głosów, itp. Jeśli natomiast brak jest uregulowania wyborów w prawie wewnętrznym – w takim wypadku w doktrynie wskazuje się na możliwość zastosowania także trybu zwyczajowego, przyjętego u danego pracodawcy, a nawet możliwość bezpośredniego wskazania przez pracodawcę sposobu danego wyboru, jednakże podkreśla się, iż w żadnym wypadku nie może on ingerować w wyłonienie samych reprezentantów.
Ważne jest również to, ażeby pracodawca – w przypadku, gdy nie będzie on brał czynnego udziału w przeprowadzaniu procedury wyborów – miał pewność, iż faktycznie doszło do wyłonienia reprezentacji pracowników z decyzji całej załogi (a więc nie np. w wyniku wpływu silniejszej grupy na słabszą) – bowiem w przeciwnym razie będzie istniała możliwość podważenia kwestii rzeczywistego reprezentowania interesów wszystkich pracowników. W związku z tym można wskazać, iż najbardziej pożądanym przyjętym sposobem wyłonienia reprezentacji pracowników, jest przeprowadzenie demokratycznych wyborów, co jednakże nie wyłącza zastosowania także innych opcji. Dodatkowo w doktrynie przyjmuje się pogląd, iż funkcje reprezentacji pracowników można przypisać także funkcjonującej już u danego pracodawcy radzie pracowników – wybieranej na podstawie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Przyjmuje się jednak, iż w takich wypadkach należałoby radę tę odpowiednio umocować do przeprowadzenia określonych konsultacji – np. właśnie zgodnie z decyzją podjętą przez załogę w ramach procedury wyborów.
Odnosząc się natomiast do sytuacji, w której z braku aktywności ze strony pracowników nie doszło do wyłonienia reprezentacji lub też reprezentacja taka nie współdziała aktywnie z pracodawcą w celu skonsultowania określonego tematu – w takim wypadku, jeżeli tylko pracodawca podjął starania, aby w jak najlepszy możliwy sposób ułatwić pracownikom działanie w tym zakresie (które jednakże musi umieć odpowiednio wykazać), w doktrynie przyjmuje się, iż może on być uprawniony do podjęcia określonych czynności, nawet bez stanowiska samych pracowników. W takiej sytuacji jednak ocenie przez sąd będzie podlegać to, czy dołożył on odpowiednich starań, aby prawa pracowników do reprezentacji zostały zachowane – w związku z tym w jego interesie bardziej leżeć będzie to, aby jednak do takich skutecznych wyborów oraz współpracy doszło.
Autor: Joanna Łongiewka